Bonjour, ceci est le 1er avis rendu par la commission égalité professionnelle de la mandature, c'est donc une nouvelle équipe qui a travaillé sur ce sujet.

Le choix des différentes OS a formé une équipe aux compétences larges allant, selon les participants, de l'implication dans une commission gouvernementale, à l'immersion dans le concret de la vie quotidienne dans l'entreprise, en passant par des élus ayant participé aux négociations de l'accord d'égalité professionnelle.

J'ai choisi en tant que président de cette commission de refléter les différentes sensibilités qui se sont exprimés lors de la réunion de préparation de cet avis.

Au niveau national le rapport de la DARES permet de se faire une meilleure idée de la situation concernant l'égalité professionnelle par secteur d'activité. Il est notable que le secteur de la finance est le plus mal noté avec une forte dispersion des salaires qui se fait au détriment de la situation des femmes. Dans ce contexte et pour Generali j'ai envie de dire : « quand je me regarde je me désole, quand je me compare je me console ».

En ce qui concerne le point de vue « terrain » de la commission, nous dénonçons une dérive dans l'application de l'accord d'égalité professionnelle. Il concerne l'article qui spécifie que lors d'une promotion, la personne promue ne peut pas être rémunérée sous les 18% de la moyenne de la fonction qu'elle rejoint.

 

Nous constatons de plus en plus souvent qu'il est expliqué aux futurs promus qu'ils devront patienter un temps qui peut aller jusqu'à plus de 18 mois afin que leur salaire soit suffisamment élevé pour pouvoir rejoindre leur nouveau statut. Cette explication étant « servie » y compris à des collègues qui pourraient à juste titre prétendre à une promotion plus rapide compte tenu du fait qu'ils remplissent déjà le poste.

Il est donc des situations ou l'appellation Direction du Capital Humain prend un relief particulier. Pour les négociateurs représentants du personnel cet article n'a pas été écrit pour freiner la carrière de leurs collègues homme ou femme, mais au contraire de la faciliter en leur permettant d'avoir une évolution professionnelle qui ne soit pas être freinée par leur niveau de rémunération.

Pour rester sur ce que l'on observe au quotidien à Generali, nous déplorons que les réunions qui commencent à partir de 17h continuent à exister, alors qu'il devrait être maintenant bien intégré dans les mentalités que c'est un facteur de discrimination envers les jeunes parents, et encore aujourd'hui, particulièrement envers les femmes.

La commission demande de maintenir l'effort pour continuer à faire évoluer les mentalités, en particulier des managers, et des partenaires RH, qui sont, assez naturellement, plus contraints par la recherche d'efficacité de leurs équipes ou par le suivi budgétaire que par la volonté affichée de la Direction d'améliorer l'égalité professionnelle.

En ce qui concerne les attentes au niveau individuel, la commission demande que les situations particulières soient analysées sur la comparaison d'une progression « type ».

En effet nous avons la certitude qu'il reste dans l'entreprise des personnes dont la carrière n'a pas eu le déploiement méritée à cause d'accidents de divers sortes pendant leur carrière, ou lié à leur situation personnel. Nous notons à ce propos que si l'accord « égalité » des chances met en place le contexte nécessaire pour éviter la survenance d'inégalité, seul l'accord d'égalité prévoit un dispositif de « réparation ».

La pertinence de notre demande nous paraît renforcée par le constat fait au niveau du budget engagé pour diminuer les inégalités en 2013. En effet pour la première fois depuis que l'on a signé l'accord d'égalité professionnelle sur ce périmètre nous sommes passés sous les 100 000 €uros qui représente l'engagement de budget de la Direction pour réduire les inégalités. La commission de suivi de l'accord a été informée que cet engagement a atteint 60 000 €uros l'année dernière.

Nous saluerons ici la nomination équitable à 5 Hommes / 5 Femmes Attachés de Direction qui marque un premier pas dans le sens d'une plus grande présence féminine dans les sphères supérieures de la Direction. Cela reste un point noir à Generali en France, espérons que Monsieur Mario Greco saura reconnaitre dans ce vivier qui émerge certains des dirigeants du futur.

D'un point de vue formel, mais aussi parce que cet indicateur est pertinent et donc important, nous continuons à demander qu'apparaisse au RSC la durée moyenne entre deux promotions pour les hommes et pour les femmes.

Toutes ces remarques et réserves étant exprimées, tout en précisant que d'un point de vue d'analyse pure des données chiffrées de l'égalité professionnelle, Generali progresse lentement mais positivement, je laisserai les organisations syndicales se positionner et rendre leur avis concernant ce rapport de situation comparée.

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